Parole de RH

Quel est le meilleur logiciel RH ?

Wed, 07 Oct 2026 14:00:00 +0200

En bref :

Il n’existe pas de meilleur logiciel RH universel. Ce comparatif classe Lucca, Kelio, Eurécia, Factorial et PayFit sur des critères vérifiables, relevés sur les sites des éditeurs le 7 octobre 2026.

Lucca arrive en tête sur ces critères : un prix public pour chaque module, un abonnement sans durée d’engagement et plus de 300 intégrations annoncées.

Les prix d’entrée publiés vont de 3,05 euros hors taxes par salarié et par mois (Kelio, 50 salariés) à 6,90 euros par utilisateur et par mois (Factorial). Ils ne couvrent pas le même périmètre.

Le bon choix dépend du besoin principal : paie, gestion des temps, talents ou administration du personnel.

Tableau comparatif des meilleurs logiciels RH

Les informations ci-dessous ont été relevées le 7 octobre 2026 sur les pages publiques des éditeurs. La mention « non relevé » signale une information qui ne figurait pas sur les pages consultées.

Transparence des salaires : ce que prévoit le projet de loi

Sun, 04 Oct 2026 17:00:00 +0200

En bref :

La directive européenne sur la transparence des salaires a été adoptée le 10 mai 2023 et devait être transposée avant le 7 juin 2026.

En France, un projet de loi de transposition a été présenté en conseil des ministres, selon une actualité publiée le 10 septembre 2026 par Entreprendre.Service-Public.

Le texte prévoit l’affichage d’une rémunération ou d’une fourchette lors du recrutement et un droit à l’information renforcé pour les salariés.

Le projet de loi doit encore être examiné par le Parlement : ses dispositions ne sont pas applicables à ce stade.

Transparence des salaires : d’où vient cette réforme ?

La transparence des salaires découle de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023. Ce texte vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Entretien de parcours professionnel : règles et périodicité

Sun, 04 Oct 2026 16:30:00 +0200

En bref :

L’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel. Il est obligatoire dans toutes les entreprises privées.

Il a lieu dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.

Il porte sur les compétences, la formation et l’évolution professionnelle, pas sur l’évaluation du travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un manquement peut entraîner un abondement de 3 000 euros du compte personnel de formation.

Entretien de parcours professionnel : définition

L’entretien de parcours professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. D’après la fiche de Service-Public vérifiée le 1er octobre 2026, il remplace l’entretien professionnel et se déroule pendant le temps de travail.

IA et recrutement : ce que prévoit le règlement européen

Sun, 04 Oct 2026 16:00:00 +0200

En bref :

Le règlement européen sur l’IA classe les usages selon quatre niveaux de risque.

Les outils d’IA utilisés dans le recrutement, comme le tri de CV, relèvent des systèmes à haut risque.

La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail est interdite depuis le 2 février 2025.

Les obligations des systèmes à haut risque s’appliquent à partir du 2 décembre 2027, selon le calendrier de la Commission européenne.

IA et recrutement : un usage classé à haut risque

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle repose sur une approche par les risques. La Commission européenne distingue quatre niveaux.

Bulletin de paie : mentions obligatoires et interdites

Sun, 04 Oct 2026 15:30:00 +0200

En bref :

Un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié lors du versement du salaire.

Il peut être remis sous forme électronique, sauf opposition du salarié.

Il ne doit mentionner ni l’exercice du droit de grève ni les fonctions de représentant du personnel.

L’absence de remise est sanctionnée par une amende pouvant atteindre 450 euros par bulletin.

Bulletin de paie : une obligation pour tout salarié

Le bulletin de paie est remis au salarié au moment du paiement du salaire. Les règles figurent aux articles L3243-1 à L3243-5 du Code du travail.

Période d'essai en CDI : durée, renouvellement, rupture

Sun, 04 Oct 2026 15:00:00 +0200

En bref :

La période d’essai en CDI dure au maximum 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres.

Elle peut être renouvelée une fois, sous trois conditions cumulatives.

L’employeur qui rompt l’essai respecte un délai de prévenance de 24 heures à 1 mois selon la durée de présence.

Le salarié qui rompt l’essai prévient 24 ou 48 heures à l’avance.

Période d’essai en CDI : à quoi sert-elle ?

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. Elle permet au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent. Les règles figurent aux articles L1221-19 à L1221-26 du Code du travail. La fiche de Service-Public a été vérifiée le 12 août 2026.

Recrutement : quelles informations demander à un candidat ?

Sun, 04 Oct 2026 14:30:00 +0200

En bref :

Lors d’un recrutement, l’employeur ne peut demander que des informations ayant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

Les questions sur la santé, la famille, la religion, l’orientation sexuelle ou l’appartenance syndicale sont interdites.

La CNIL liste des informations qui n’ont pas à être demandées, comme le numéro de sécurité sociale ou les coordonnées bancaires.

Le candidat discriminé peut saisir le conseil de prud’hommes.

Recrutement : le principe du lien direct et nécessaire

Lors d’un recrutement, les informations demandées au candidat doivent servir à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles. Service-Public le rappelle dans une actualité publiée le 2 décembre 2024 : chaque question doit présenter un lien direct et nécessaire avec le poste.

Compte personnel de formation (CPF) : fonctionnement

Sun, 04 Oct 2026 14:00:00 +0200

En bref :

Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté de 500 euros par année de travail, dans la limite de 5 000 euros.

L’alimentation est portée à 800 euros par an, plafonnée à 8 000 euros, pour certains publics.

Une formation suivie sur le temps de travail suppose une demande à l’employeur 60 ou 120 jours avant.

Les droits restent acquis en cas de changement d’employeur ou de période de chômage.

Compte personnel de formation : définition

Le compte personnel de formation (CPF) accompagne chaque personne de son entrée dans la vie active jusqu’à sa retraite. Il est crédité en euros et sert à financer des formations éligibles.

Formalités d'embauche d'un salarié : les étapes obligatoires

Sun, 04 Oct 2026 13:30:00 +0200

En bref :

Les formalités d’embauche s’appliquent quels que soient le type et la durée du contrat.

La DPAE est transmise avant l’embauche, au plus tôt dans les 8 jours qui précèdent.

Le salarié reçoit des informations essentielles sous 7 jours calendaires, puis des informations complémentaires sous 1 mois.

L’absence de DPAE expose à une pénalité de 1 305 euros par salarié, selon la fiche officielle vérifiée le 1er juin 2026.

Formalités d’embauche : les étapes dans l’ordre

Les formalités d’embauche d’un salarié du secteur privé suivent un enchaînement précis, détaillé par Entreprendre.Service-Public.

QVCT : définition, origine et thèmes couverts

Sun, 04 Oct 2026 13:00:00 +0200

En bref :

QVCT signifie qualité de vie et des conditions de travail.

La notion vient de l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 sur la santé au travail.

Elle prolonge la QVT, définie par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013.

L’accord décrit une méthode en quatre phases, du cadrage stratégique à la pérennisation des actions.

QVCT : définition

La QVCT, ou qualité de vie et des conditions de travail, désigne une approche qui relie la qualité de vie au travail à la qualité des conditions dans lesquelles le travail est réalisé.

Offre d'emploi : mentions obligatoires et interdites

Sun, 04 Oct 2026 12:30:00 +0200

En bref :

Une offre d’emploi doit être datée, identifier l’employeur et décrire le poste, le contrat et le lieu de travail.

Elle est rédigée en français lorsque le travail s’exécute en France.

Les mentions de sexe, d’âge ou tout critère discriminatoire sont interdites, sauf exceptions prévues par les textes.

Une offre discriminatoire expose à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

Offre d’emploi : la première vitrine de l’employeur

L’offre d’emploi est souvent le premier contact entre une entreprise et un candidat. Elle participe à ce titre à la marque employeur. Sa rédaction est encadrée : Entreprendre.Service-Public détaille les mentions attendues et celles qui sont prohibées.

Titres-restaurant : règles pour l'employeur et le salarié

Sun, 04 Oct 2026 12:00:00 +0200

En bref :

Les titres-restaurant sont un avantage facultatif : l’employeur n’a aucune obligation d’en attribuer.

L’employeur finance entre 50 % et 60 % de la valeur du titre.

L’utilisation est plafonnée à 25 euros par jour.

Jusqu’à fin 2026, les titres permettent d’acheter tous les produits alimentaires, y compris ceux qui ne sont pas directement consommables.

Titres-restaurant : définition

Les titres-restaurant sont des titres de paiement qui permettent au salarié de régler son repas lorsqu’il ne dispose pas d’un restaurant d’entreprise. Ils existent sous forme de carnet papier, de carte prépayée rechargeable ou d’application sur téléphone.

Logiciel RH et données personnelles : les règles de la CNIL

Sun, 04 Oct 2026 11:30:00 +0200

En bref :

Un logiciel RH ne doit contenir que les données nécessaires à la gestion du personnel.

L’accès est réservé aux personnes chargées de la gestion du personnel, les managers n’accédant qu’aux données utiles à leurs fonctions.

Les salariés doivent être informés du traitement et peuvent accéder à leur dossier sans justification.

Le fichier de gestion du personnel doit figurer dans le registre des activités de traitement.

Logiciel RH : un traitement de données encadré

Tout logiciel RH, qu’il s’agisse d’un SIRH complet, d’un logiciel de paie ou d’un outil de gestion des congés, traite des données personnelles. La CNIL a publié le 17 août 2023 une page de référence sur les règles applicables à la gestion du personnel.

Rupture conventionnelle ou démission : le comparatif

Sun, 04 Oct 2026 11:00:00 +0200

En bref :

La rupture conventionnelle se décide à deux, la démission est décidée par le seul salarié.

La rupture conventionnelle donne droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, la démission à aucune indemnité de rupture.

La rupture conventionnelle ouvre droit au chômage sous conditions, la démission en principe non, sauf démission légitime.

La rupture conventionnelle impose un délai de rétractation de 15 jours puis une homologation, la démission un préavis.

Rupture conventionnelle ou démission : deux logiques différentes

Choisir entre rupture conventionnelle ou démission revient à comparer deux modes de rupture du CDI. La rupture conventionnelle repose sur un accord entre l’employeur et le salarié. La démission est une décision unilatérale du salarié, qui doit exprimer sa volonté de façon claire et non équivoque.

DSN : définition de la déclaration sociale nominative

Sun, 04 Oct 2026 10:30:00 +0200

En bref :

La DSN est la déclaration sociale nominative : un fichier mensuel produit à partir de la paie.

Elle est déposée le 5 ou le 15 du mois suivant, à midi, selon l’entreprise.

Elle est complétée par des signalements d’événements : arrêt de travail, fin de contrat, reprise anticipée.

Elle se transmet en ligne sur net-entreprises, par dépôt de fichier ou par API.

DSN : définition

La DSN, ou déclaration sociale nominative, est un fichier mensuel généré par le logiciel de paie. Selon net-entreprises, elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements.

À propos

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Un site indépendant sur les ressources humaines

Parole de RH est un site d’information indépendant consacré aux ressources humaines. Il n’est rattaché à aucun éditeur de logiciel, cabinet de conseil ou organisme de formation.

Le site s’adresse aux responsables RH, aux dirigeants de petites et moyennes entreprises, aux managers et aux salariés qui veulent comprendre les règles qui s’appliquent à eux.

Ce que le site publie

Des décryptages de l’actualité RH : recrutement, formation, paie, droit social, onboarding, management, QVCT, rémunération.
Des contenus sur les logiciels RH et les SIRH.
Des comparatifs entre dispositifs, contrats ou outils.
Des définitions pour comprendre les sigles et les notions RH.

Comment les articles sont écrits

Chaque article s’appuie sur des sources officielles consultables en ligne (Service-Public, Légifrance, CNIL, Urssaf, institutions européennes). Les sources sont citées et liées en fin d’article, avec leur date de consultation. Le détail de la méthode figure sur la page Ligne éditoriale.

Actualités RH

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Agenda RH

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Comment lire cet agenda

Chaque échéance renvoie vers la fiche officielle sur laquelle elle a été relevée.
Les dates passées disparaissent automatiquement de la page.
Lorsqu’une échéance dépend de la date de dépôt de la DSN, seul le mois est indiqué : le jour exact dépend de l’effectif de l’entreprise.
Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir des dates différentes. Cet agenda présente les règles générales et ne remplace pas un conseil personnalisé.

Contact

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Pour signaler une erreur, proposer un sujet ou poser une question sur un article, il suffit d’écrire à l’adresse suivante :

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Parole de RH ne délivre pas de conseil juridique personnalisé. Pour une situation individuelle, il est recommandé de se rapprocher de l’inspection du travail ou d’un professionnel du droit.

Ligne éditoriale

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Des sources officielles, citées et datées

Les articles de Parole de RH s’appuient en priorité sur des sources publiques et officielles :

Service-Public et Entreprendre.Service-Public pour les fiches pratiques de l’administration.
Légifrance pour le Code du travail, les lois, les décrets et les accords.
La CNIL pour la protection des données du personnel et des candidats.
L’Urssaf et net-entreprises pour les cotisations et les déclarations sociales.
Les institutions européennes pour les directives et les règlements.

Chaque article liste ses sources avec un lien et la date à laquelle elles ont été consultées.

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