En bref :
- Le télétravail se met en place par accord collectif, par charte de l’employeur ou, à défaut, par simple accord entre l’employeur et le salarié.
- L’employeur peut le refuser. Il doit motiver son refus lorsqu’un accord ou une charte existe et que le poste est compatible, ou lorsque la demande vient d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant.
- Le salarié peut aussi refuser : ce refus n’est pas un motif de rupture du contrat, sauf circonstances exceptionnelles permettant de l’imposer.
- Le télétravailleur garde les mêmes droits que les autres salariés et bénéficie chaque année d’un entretien sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
Télétravail : les trois façons de le mettre en place
Le télétravail peut être organisé de trois manières, selon la fiche de Service-Public vérifiée le 14 août 2026.
| Cadre | Comment il fonctionne |
|---|---|
| Accord collectif | Le télétravail est négocié et s’applique selon les règles fixées par l’accord |
| Charte élaborée par l’employeur | L’employeur fixe les règles dans un document propre à l’entreprise |
| Accord entre l’employeur et le salarié | En l’absence d’accord collectif ou de charte, ils conviennent du télétravail à tout moment et le formalisent par tout moyen |
Dans le troisième cas, l’accord peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant. Un écrit reste préférable pour éviter les litiges.
Ce que l’accord collectif ou la charte doit préciser
- Les conditions de passage en télétravail et celles du retour à une organisation sans télétravail.
- Les formalités d’acceptation par le salarié.
- Les formalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
- Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié.
- Les formalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants.
La consultation du CSE
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.
L’employeur peut-il refuser le télétravail ?
Oui, dans certains cas. La règle dépend du cadre applicable dans l’entreprise.
| Situation | Refus possible ? | Obligation de motiver |
|---|---|---|
| Aucun accord collectif ni charte | Oui | Non, l’employeur peut expliquer son refus mais n’y est pas tenu |
| Aucun accord ni charte, demande d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant | Oui | Oui, l’employeur doit expliquer les motifs de son refus |
| Accord collectif ou charte, poste permettant le télétravail | Oui | Oui, l’employeur doit expliquer les motifs de sa réponse |
Le salarié aidant est celui qui aide un enfant, un parent ou un proche.
Le salarié peut-il refuser le télétravail ?
Oui. Le salarié peut refuser de passer en télétravail, et ce refus n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Une exception existe : en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l’accord du salarié.
Où et à quel rythme télétravailler ?
Les lieux
Le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif ou la charte, ou autorisés par l’employeur :
- son domicile ;
- un télécentre ou un bureau partagé ;
- tout autre lieu, pour les salariés qui se déplacent beaucoup.
Les fréquences
- Télétravail régulier : il suit un rythme fixe, par exemple 1 à 2 jours par semaine.
- Télétravail occasionnel : il porte par exemple sur quelques jours ou quelques semaines par an.
La fréquence est précisée par l’accord collectif ou la charte, ou à défaut par l’accord entre l’employeur et le salarié.
Les obligations de l’employeur envers le télétravailleur
- Matériel : lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires, à condition que les installations électriques et les lieux soient conformes. Si le salarié utilise exceptionnellement son propre matériel, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
- Santé et sécurité : le télétravail peut faire l’objet d’une évaluation des risques, notamment ceux liés à l’éloignement du collectif de travail et à l’usage des outils numériques. Elle est inscrite dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
- Protection des données : l’employeur doit protéger les données utilisées par ses salariés, que le télétravailleur utilise le matériel de l’entreprise ou le sien. Ce point rejoint les règles applicables au logiciel RH et aux données personnelles.
- Information : l’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage des équipements et des sanctions prévues en cas de non-respect.
- Charge de travail : la charge, les normes de production et les critères de résultats doivent être équivalents à ceux des salariés qui travaillent dans les locaux. Ils doivent permettre de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos.
- Priorité de retour : le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications, et l’employeur doit l’informer de tout poste de cette nature.
L’entretien annuel du télétravailleur
L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien est distinct de l’entretien d’évaluation et de l’entretien de parcours professionnel.
Les droits du salarié en télétravail
Le télétravailleur reste un salarié de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres :
- le droit à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière ;
- le respect de sa vie privée ;
- la santé et la sécurité au travail ;
- l’accès aux activités sociales, aux informations syndicales et aux avantages sociaux, par exemple les titres-restaurant.
Le salarié en télétravail régulier reçoit en outre une formation ciblée sur les équipements mis à sa disposition et sur les caractéristiques de cette organisation.
L’accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail, pendant l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail. Les démarches sont les mêmes que pour les autres salariés.
Les obligations du salarié
Le télétravailleur a les mêmes obligations que tout autre salarié. Il respecte les consignes de l’employeur et les clauses de l’accord collectif, de la charte ou de son contrat de travail.
Trois situations concrètes
- Une entreprise sans accord ni charte : une salariée demande deux jours de télétravail par semaine. L’employeur peut refuser sans avoir à se justifier. S’il accepte, un simple échange écrit suffit à formaliser l’accord.
- Une entreprise dotée d’une charte : un salarié dont le poste est compatible demande à en bénéficier. L’employeur peut refuser, mais il doit expliquer les motifs de sa réponse.
- Une demande d’un salarié aidant : même sans accord ni charte dans l’entreprise, l’employeur qui refuse doit expliquer les motifs de son refus.
Mettre fin au télétravail
L’employeur et le salarié peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour dans les locaux. L’accord collectif ou la charte peut prévoir des conditions particulières de retour, y compris les formalités permettant d’y mettre fin sans l’accord de l’autre partie.
Les points à sécuriser côté employeur
- Vérifier si un accord collectif ou une charte existe : la réponse change l’obligation de motiver un refus.
- Formaliser par écrit l’accord individuel, même si la loi ne l’impose pas.
- Fixer les plages horaires de contact, ce qui rejoint les questions de déconnexion abordées dans une démarche de QVCT (qualité de vie et des conditions de travail).
- Programmer l’entretien annuel sur les conditions d’activité et la charge de travail.
- Motiver tout refus opposé à un travailleur handicapé ou à un salarié aidant.
Questions fréquentes
L'employeur peut-il refuser le télétravail ?
Oui, dans certains cas. En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur peut refuser le télétravail sans être obligé d’expliquer son refus, sauf si la demande vient d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant : il doit alors en donner les motifs. Lorsque le télétravail est organisé par un accord collectif ou une charte, l’employeur qui le refuse à un salarié dont le poste le permet doit expliquer les motifs de sa réponse.
Le salarié peut-il refuser de télétravailler ?
Oui. Le salarié peut refuser le passage en télétravail, et ce refus n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles, par exemple une menace d’épidémie, ou de force majeure, le télétravail peut toutefois être imposé sans son accord.
L'employeur doit-il fournir le matériel en télétravail ?
Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires, à condition que les installations électriques et les lieux de travail soient conformes. Si le salarié utilise exceptionnellement son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.
Un accident en télétravail est-il un accident du travail ?
L’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail, pendant l’activité professionnelle du salarié, est présumé être un accident du travail. Les démarches sont les mêmes que pour les autres salariés de l’entreprise.
Sources
- Service-Public, Télétravail du salarié dans le secteur privé, fiche vérifiée le 14 août 2026, consultée le 9 octobre 2026.